Sam 打工人打工魂，打工人年终的灵魂-年终奖！今天黄荣律师带您来深入了解和学习年终奖的那些事，年终奖的这些问题，与打工人和老板们息息相关，打工人和老板们都应该有所了解。
所谓“年终奖”是指用人单位根据自身经营状况，通过劳动合同约定或内部规章制度规定向员工支付的奖金。
一、年终奖的发放形式
1、
工资组合型
，即劳动者只要在这一年度为单位付出了劳动，单位就应根据劳动者的相应工作时间折算支付年终奖，比如，十三薪和十四薪等；
2、绩效考核型
，即单位应根据单位经营状况、劳动者的工作表现，按照
考核程序
考核后发放。劳动者符合
发放条件
的，单位应当及时足额发放。
3、在职激励型
，即依据双方约定或单位规章制度规定，不论何种原因的离职，
只要发放时不在职的劳动者，都不享有当年年终奖（类似忠诚奖）
，以此激励在职劳动者。
4、物质奖励型
，即如果单位并未与劳动者明确约定过“年终奖”，那么用人单位给予全体劳动者或部分劳动者的钱款
等一次性奖励就可以视为“物质奖励”型年终奖
。
如果年终奖在劳动合同、规章制度中均没有明确的，应推定为工资属性，适用上述工资组合型发放规则。
二、年终奖的法律性质
各地法院即使同一地区的法院，对于年终奖金的法律性质认定也是不统一的，目前实务界针对年终奖的界定主要分成两种观点：
一种观点为“
福利说
”，“
福利说
”认为，根据《劳动法》第四十七条规定：
用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平
，由上述法律规定可知，年终奖是单
位福利，是作为吸引、鼓励、挽留劳动者的一种奖励
。用人单位有权根据本单位的经营状况、劳动者的工作岗位及绩效考核情况等综合因素，
自主确定
年终奖是否发放、发放条件和标准。
另一种观点为
“工资说”
，
“工资说
”认为，根据《关于工资总额组成的规定》第四条规定，工资总额由下列六个部分组成：……（三）
奖金
；……。年终奖是工资的一种，
属于劳动报酬的范围，用人单位应当支付
，
提前离职的也应当按照工作时间折算后支付
。
以上两种观点的分歧实质上反映了企业自主管理权与劳动者取得劳动报酬权之间的价值冲突。
法院在审理此类案件时一般会秉承“双保护”理念，衡平两者的价值冲突，根据年终奖不同的法律性质进行公平合理地裁判。
接下来，我们将通过3个典型案例向读者介绍年终奖的法律性质，发放的标准、条件和时间，考核程序等相关法律知识。
三、年终奖典型案例
案例一（在职激励型年终奖）：广州市劳动争议审判白皮书（2018年）暨典型案例之八：符某诉广州某公司劳动争议案
基本案情：
2013年3月28日，符某入职广州某公司，该公司于2017年1月19日合法解除与符某的劳动合同。2017年1月20日，广州某公司根据2017年1月16日审批的《年末在职激励金》向在职员工发放2016年度的“在职激励金”，以公司2016年度业绩为考量因素，基本计算方式为劳动者2016年度出勤率×基本工资×月份。广州某公司未向符某发放在职激励金。符某申请劳动争议仲裁，请求广州某公司向其支付2016年“在职激励金”及其他请求，仲裁裁决驳回符某仲裁请求。符某不服，向一审法院起诉。
法院裁判：
一审判决：驳回符某的诉讼请求。符某不服，提起上诉，二审判决：
广州某公司支付2016年度在职激励金22000元给符某
；驳回符某其他诉讼请求。
本案中，综合分析“在职激励金”的方案
形成时间、计算方式及构成
等方面，均是以2016年12月仍在职的
员工出勤率及该年度的公司业绩
为计算标准，考虑到上述分配方案形成时间为2017年1月16日，早于双方解除劳动合同的时间2017年1月19日，且符某工作时间已满一年，符合用人单位发放“在职激励金”的条件。
如果该年终奖属于劳动报酬的，劳动者请求支付，应予以支持。劳动者在年终奖对应的考核年度不满一年的，用人单位也应该按照劳动者实际工作时间占全年工作时间的比例发放年终奖金。
案例二
（年终奖的发放时间和条件单位不可随意）
：
宁波市劳动人事争议仲裁院发布2018年宁波市劳动争议典型案例之三：王某诉某外贸公司追索劳动报酬纠纷案
基本案情：申请人王某于2017年1月1日进入某外贸公司担任业务员工作，双方签订了为期三年的劳动合同，约定月工资4000元另加提成，另外双方在合同中约定，工作至年底另有10000元的年终奖，但发放的时间没有约定。2018年2月28日，申请人王某因个人原因提出辞职，王某向公司人事询问关于年终奖的问题，人事答复年终奖未到发放时间且已经离职的员工不享受年终奖为由拒绝支付。王某随即向仲裁委申请仲裁，要求被申请人支付2017年度的年终奖10000元。
仲裁委裁判：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款的规定，
用人单位应当按照劳动合同的约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
年终奖属于劳动报酬的一种，本案中双方劳动合同约定申请人工作至年底即可享受10000元的年终奖，但没有明确年终奖的发放时间及中途离职人员是否享受，那么从王某的角度来说，其只要满足工作至年底即可享受年终奖。
外贸公司以年终奖未到发放时间且已经离职的员工不享受年终奖为由拒绝支付的说法未经双方书面约定，其抗辩理由属于用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者的合法权益。
因此，仲裁委支持了王某的仲裁请求。
案例三
（年终绩效考核应遵循考核程序）
：
北京市第二中级人民法院劳动争议典型案例（2008-2017）之四：胡某与某信托公司其他劳动争议、人事争议案
基本案情：胡某于2011年6月20日入职某信托公司，从事高级项目经理岗位。2014年2月20日，某信托公司单方作出了与胡某解除劳动关系的决定。胡某通过仲裁和诉讼要求某信托公司支付2013年度年终奖金。某信托公司主张胡某2013年度绩效考核结果为“不合格”，故无权享有年终奖金。某信托公司提交的证据不足以证实其按照《2013年度绩效考核实施方案》所规定的程序对胡某实施了绩效考核。北京市第二中级人民法院作出终审判决：某信托公司应当支付胡某2013年度年终奖金。
法院裁判：用人单位对员工的年终考核属于其行使用工管理权和用工自主权的范畴，员工的年终考核结果是否合格应当由用人单位根据员工全年的工作表现和工作业绩作出客观公允的认定。
用人单位对员工作出的考核结果认定应当建立在考核实施之前即已预设的考核程序之上，用人单位是否严格按照严谨设定好的考核程序对员工进行实体考核，直接影响到员工考核结果是否客观公允。
鉴于考核程序所具有的重要价值、公开透明且便于第三方评判的属性，因此在司法程序中，法院应当对用人单位实施的考核程序进行审查。某信托公司制定了周密严谨的员工绩效考核程序，其应当严格按照上述绩效考核程序对员工实施考核并保留实施考核程序的相关证据，以备处理员工申诉或完成举证责任所需。以某信托公司提交的证据逐项审查考核程序后发现，某信托公司并未严格按照其预设的七项考核程序对胡某实施绩效考核，其在程序存有缺失的情况下得出的绩效考核结果之正当性应当予以否定，即该公司对胡某作出的2013年度绩效考核“不合格”认定结论应予否定，
故胡某关于其应当享有2013年度年终奖金的请求应予支持。
四、年终奖若干实操问题
1、用人单位必须发放年终奖？
《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定：用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，
依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平
。
一般来说，奖金系由
用人单位根据自身经营状况及劳动者的工作表现来确定，属于企业用工管理自主权的范畴
，用人单位可以在规章制度中明确奖金的
发放对象、发放条件、发放时间
等。
年终奖并非法定，而是源自双方约定。如果双方的劳动合同未约定或单位规章制度未规定年终奖的，
用人单位没有义务向劳动者发放年终奖，即年终奖发放坚持“约定优先”原则
。
用人单位与劳动者对年终奖的确定大致有三类原则：
一类是劳动合同约定，二类是规章制度规定，三类是由老板自主决定。以上这三种不同的原则，对用人单位的约束力度依次递减
。
年终奖发放与否首先取决于用人单位与劳动者是否就年终奖进行约定或规章制度中就此有规定；
一旦有约定或规定，无正当理由的，用人单位不得拒发
。
2、年终奖如何发放？
（1）
用人单位与劳动者有明确合同约定，双方应当遵守约定
。对于用人单位与劳动者已经对年终奖的
发放条件、标准做出明确约定的
，在双方约定的内容没有违法或者侵害劳动者权益内容时，
双方应当遵约定
。
（2）
用人单位与劳动者没有明确合同约定，
若劳动者提起诉讼主张年终奖的，劳动者无法证明用人单位有年终奖制度和惯例的，法院不予支持；
劳动者能够证明用人单位有年终奖制度或惯例的
，法院予以支持。
3、年终奖发放前离职劳动者还能主张年终奖？
年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，应当结合劳动者的离职原因、离职时间、工作表现以及对单位的贡献程度等因素进行综合考量。
用人单位的规章制度规定年终奖发放前离职的劳动者不能享有年终奖，但劳动合同的解除
非因劳动者单方过失或主动辞职所导致，且劳动者已经完成年度工作任务
，用人单位不能证明劳动者的
工作业绩及表现不符合年终奖发放标准，年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的
，人民法院应予支持。
双方就年终奖金支付条件有约定，因用人单位单方解除劳动关系而导致年终奖金支付条件不成就的，
如解约被认定违法，用人单位以支付条件不成就作为拒付的抗辩事由，难获法院支持
。
4、单位没有约定发放年终奖，但是每年都会默认多发一个月工资作为年终奖励，但今年单位经营状况不好，这种情况下单位能否不发年终奖？
单位虽无制度规定及书面约定年终奖，
但双方长期的实际履行形成一种惯例
。若每年发放标准统一，员工又实际工作满一年，发生劳动争议时，员工要求单位按照以往标准发放年终奖的请求有可能得到支持。
5、年终奖金额如何确定？
如双方约定的年终奖金支付条件仅仅是与出勤时间相关，则员工按照当年度出勤时间等比例折算主张相应金额更容易获得支持；
在确定年终奖条件成就的前提下，如无法证明支付标准或金额，一般会依据同工同酬的原则，或参照历年年终奖金发放的情况，按服务时间或达标比例折算后判定向员工支付年终奖金。
6、年终奖必须在年终才予发放？
不一定，年终奖的发放并不具有强制性，是用人单位根据企业利润、劳动者个人绩效等给予劳动者的一种激励措施。各用人单位可以根据自己的年度经营效益，按“自己的标准”和时间（有些可能是次年再发放）发放，双方有约定的，服从约定；如无特别约定的，用人单位可以不发放。但需注意该约定并无免除用人单位的法定责任、排除劳动者权利的情形。
7、发生争议后的如何举证？
劳动者应对产生年终奖的原因事实承担举证责任
，若劳动者未完成举证责任，用人单位抗辩不存在年终奖的，应以劳动者证据不足为由驳回其诉讼请求。
在劳动者初步举证证明存在年终奖事实的情况下，用人单位对
发放条件、发放标准、绩效考核结果等承担举证责任
。若劳动者未达到单位的考核标准（包括但不仅限于员工考核不合格、未达到绩效要求、用人单位未盈利、员工有违纪情形等），单位有权不向劳动者发放年终奖。
如双方未在劳动合同中对年终奖的支付条件进行约定，而是通过员工手册、规章制度等形式得以体现，则应由用人单位举证证明该规定经民主程序审议制定，并经公示，方可作为争议处理机关采信的证据。
五、给企业有关年终奖的若干建议
为避免年终奖争议的法律风险，企业应根据年终奖需要达到的奖励目标，设置不同性质的年终奖，建议采取如下防范措施：
1、对于以“忠诚”作为奖励目标的年终奖，企业应当明确将“在职”体现在劳动合同以及企业规章制度，将“在职”作为此奖的唯一获取条件，明确因员工离职不得领取年终奖的具体情形。
2、年终奖制度作为与职工切身利益密切相关的制度，企业制定该制度时，应履行法定程序，经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定年终奖方案。企业应依法制定绩效考核和年终奖发放制度，并妥善保存制度履行民主和公示程序的相关证据，作为年终奖发放的依据。
3、在劳动合同及规章制度中明确规定年终奖的发放对象、发放时间、发放标准以及不享受年终奖的情形等。年终奖是否发放以及发放标准都可以提前预设考核指标，比如，全年的出勤率考核，全年工作质量及奖惩情况考核，全年绩效考核、营业额和利润等。
4、严格按照考核制度和目标对员工考核，确保考核过程及结果的公平、公正，并妥善保留相关证据，避免由于举证不能导致单位承担不利后果。
